MOBBİNG-İŞ YERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET
Mobbing, başka bir deyişle iş yerinde duygusal/psikolojik taciz/zorbalık, günümüzde iş yaşamında hiç de az rastlanmayan ancak çeşitli nedenlerle su yüzüne çıkmayan bir konudur. Ancak, son zamanlarda hem mobbing olaylarının artışı hem de akademik çevrelerin ilgisi konuyu gündemde tutmuş ve “en azından” tartışılır hale gelmesine olanak tanımıştır. Ancak yine de ülkemizde konuyla ilgili tatmin edici çalışmalar bulunmamaktadır. Oysa, bu sorununun yalnızca insanların fiziksel ve ruhsal sağlığını değil, aynı zamanda iş yerindeki “ekip ruhunu” ve iş kalitesini de etkilediği ve sonuçta birbirine eklenen bu sorunlar zincirinin genel olarak tüm toplumsal hayatı olumsuz yönde etkilediği bilinmektedir. Bütün bu nedenlerle bu çalışmada “mobbing” konusu nedenleri ve sonuçlarıyla tartışılacak, alınması gereken önlemlerden kısaca bahsedilecektir.
MOBBING: TANIM
İngilizce’de “mob” kökünden gelen aşırı şiddete yönelmiş kalabalık anlamındaki sözcüğün eylem biçimi olan “mobbing” birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, “psikolojik terör” olarak ifade edilmektedir (1). Mobbingin sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla mobbing, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilir. Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde bariz bir şekilde görülür. Örneğin, “okullarda mobbing(bullying)” öğrenciler üzerinde çok zararlı etkileri olabilen, ancak Türkiye’de şimdiye kadar geniş çaplı bir araştırmanın henüz yapılmadığı bir alandır. Yapılan araştırmalar Alman okullarında öğrenim gören en az 10 öğrenciden birinin (yaklaşık bir milyon öğrenci) ciddi bir şekilde mobbinge maruz kaldığını göstermektedir. Dünyanın hemen her tarafındaki işyerlerinde mobbing eylemlerinin bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak çalışanların işyerlerinde karşı karşıya kaldıkları bu eylemlerin etkilerini ortaya çıkarmak oldukça güçtür. Bu güçlüğün nedeni, üzerinde tam olarak anlaşılmış bir “mobbing” tanımı yapılamamış olmasıdır. Kimi zaman mobbing davranışları ile cinsel taciz ve ayrımcılık arasındaki sınır da belirlenememektedir. işyerinde psikolojik taciz” (mobbing) de, eskiden beri var olan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli böyle bir konudur. Mobbing konusuna ancak şimdi gereken önemin verilmesinin temel nedeni, mobbingin sebepleri ve etkilerinin değişen dünyanın sunduğu farklı bakış açılarıyla daha açık bir şekilde ortaya çıkması ve zararlarının, modern yaşamın getirdikleriyle daha da artmasıdır
Mobbing, yukarıdaki geniş anlam içeriğine karşın, çoğu ülkede “işyerinde mobbing”in karşılığı olarak kullanılmaktadır. Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır (2).
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve mobbinge uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha uygun olacaktır. Daha önce de belirtildiği gibi kavrama yönelik yapılan bir çok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: Birincisi mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir (3,4).
Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann (5) 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Leymann tarafından gruplanan mobbing davranışları arasında cinsel imalarda ya da cinsel tacizde bulunulması da mobbing davranışları arasında sayılmıştır. ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. Örnekler: 1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. 2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. 3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. 4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
NEDENLERİ
Yıldırma sürecinin potansiyel dört nedeni vardır: 1-Örgüt, 2-Yıldırmayı gerçekleştirenler, 3-Çalışma grubunun sosyal sistemi, 4- Yıldırma sürecine hedef olanlar.
Bu nedenlerin bir kaçı ya da tümü eş zamanlı olarak yıldırmaya sebep olabilir. Mağdurun ve yıldırma davranışında bulunanların kişisel faktörleri kadar sosyal ve örgütsel faktörler de bu sürecin nedenlerindendir. Örgütten kaynaklanan yıldırma sebepleri, gözlenebilen yıldırma davranışlarına yol açabilir. Bu davranışlar, mağdurda bir takım sağlık şikayetlerini de doğurur. Mağdurun depresif ve takıntılı davranışı, grupta olumsuz bir reaksiyona yol açar ve bir süre sonra yıldırma eylemleri görülmeye başlar. Yıldırma sürecinde bilgi akışı zayıflar ve olumlu iklim giderek azalır. Bu durum stresin ve örgütsel sorunların tekrar artmasına sebep olur.
Zapt (6) tarafından yıldırma süreci sonrası tedavi edilerek sağlıklarına kavuşan mağdurlar ve kontrol grupları üzerinde, Almanya’da yapılan araştırma sonuçlarına göre yıldırma sürecinin sebeplerine ilişkin bulgular şöyledir:
Yıldırma sürecinin nedeni olarak örgüt: Örnekleme giren mağdurların bakış açılarına göre yıldırmanın sık görülen nedenleri arasında örgüt iklimi, yüksek stres ve örgüt sorunları gelmektedir. Kontrol grupları ile mağdurların çalışma koşulları karşılaştırılmış ve mağdurların çalışma koşullarının, kontrol gruplarından bütünüyle farklı karakteristikler taşıdığı anlaşılmıştır. Mağdurların iş denetimlerinin daha az olduğu ve yüksek stres taşıdığı saptanmıştır. Görevler, örgütsel sorunlardan, belirsizliklerden ve periyodik denetimlerden önemli derecede etkilenmektedir. Bu durum örgüt hiyerarşisinin üst ya da alt düzeylerinde yıldırma eylemlerine yol açabilmektedir. Örgütün alt düzeyleri, daha az mesleki yetenek gerektirmekte ve bu düzeylerde karmaşık olmayan görevler yerine getirilmektedir. Buna karşılık üst pozisyonlar yüksek yetenek düzeyleridir. Daha karmaşık görevleri yapan uzmanlar ve yöneticiler bu nedenle, işyeri tacizine daha sık hedef olabilmektedir.
Yıldırma sürecinin nedeni olarak suçlular: Yıldırma sürecinin sebeplerini anlayabilmek için örnekleme...
İçeriğin tamamını görüntülemek için lütfen giriş yapın.
Giriş yap veya üye ol.